ブログ

社員の意識改革を成功させる方法とは?経営者目線でのポイントも解説!

社員の意識改革を成功させる方法とは?経営者目線でのポイントも解説!

「社内に理念を浸透させたい」「業績をさらに伸ばしたい」という想いから、社員の意識改革を検討している経営者の方もいるかもしれません。そこで本稿では、意識改革の主な目的や具体的な方法を、例も交えながら紹介します。意識改革を成功させるためのポイントも解説しますので、ぜひ社内の風土改善にお役立てください。

意識改革の意味とは?

意識改革とは、従来の価値観や考え方を、新しいものに変えることを指します。意識改革が必要となるのは、組織が何らかの課題を抱えている場合です。例えば、「企業理念が社内に浸透しておらず、社内に一体感がないこと」が課題だとします。その際、社員が「企業理念は自分に関係のないもの」という考え方を持っていた場合、意識改革が必要です。「企業理念は仕事のやりがいにつながるもの」といった価値観に変えられれば、社員が企業理念を意識して働くようになります。結果として、自然と社内にも理念が浸透していくでしょう。つまり、意識改革は社内の風土や行動を変えるための“下地づくり”であり、組織課題の解決に向けた一歩目とも言えます。

意識改革の目的とは?

意識改革は「どんな課題を解決したいのか」を明確にすることで、より高い効果につなげることが可能です。
ここでは、意識改革の主な目的について3つ紹介します。

(1)経営理念やビジョンを浸透させたい

「社員のモチベーションが下がっている」「経営幹部たちの意見がバラバラである」「組織に一体感がない」といった課題を解決するために、経営理念やビジョンを浸透させたい場合もあると思います。その際には、社内の意識改革が必要です。例えば、「経営理念は有用なものである」という考え方を社員に持ってもらえるよう、意識改革を行います。誰もが経営理念を意識して働けるようになれば、組織の一体感も生まれやすくなるでしょう。

(2)働き方を改善したい

「社員の残業を減らしたい」「有給休暇を取りやすい風土にしたい」「テレワークの生産性を高めたい」など働き方に課題がある際にも、意識改革が有効です。例えば、「残業しなければ評価されない」という社員の考え方を、「残業は生産性を下げる行為である」「残業は評価につながらない」と変えられるように意識改革します。結果として、残業を是としない風土になり、長時間労働の是正や生産性の向上にもつながりやすくなるでしょう。

(3)パフォーマンスを高めたい

「社員に能力を発揮してもらいたい」「主体性を持って働いてほしい」「リーダー層の人材を増やしたい」など個人のパフォーマンスに課題がある際にも、意識改革が効果的です。例えば、「自分がやらなくても誰かがやってくれる」という暗黙の了解が組織内にある場合、「率先して取り組むことで成長につながる」という考え方を個々の社員に持ってもらいます。結果として、主体性や能力を発揮しやすい風土も生まれやすくなるでしょう。

意識改革の方法とは?

では、どうすれば社内の考え方や価値観を変えることができるのでしょうか。
ここでは、意識改革の方法として、「ハード」と「ソフト」という2つのアプローチ方法を紹介します。

(1)ハード面からのアプローチ

1つ目は、人事制度や組織構造などの「ハード面」を変えることで、意識の変革を引き起こす方法です。あくまで一例ですが、長時間労働を是正したい場合には、「ノー残業デー」や「20時以降はPCが自動シャットアウト」といった仕組みを取り入れます。また、女性の活躍を促したい場合には、「時短勤務制度」や「時短とフルタイムで評価が変わらないような人事評価制度」などを導入します。このように組織としての制度が変わることで、社員がおのずと行動を変えるようになり、結果として個々の意識や風土が変わっていくという流れです。

(2)ソフト面からのアプローチ

もう1つは、社員一人ひとりの内面に直接働きかけて意識変容を促す、「ソフト面」でのアプローチ方法です。例えば、企業理念を浸透させたい場合には、朝礼やチームミーティングなどで理念を理解するための時間を定期的に設けます。また、社員のパフォーマンスを高めたい場合には、社員一人ひとりとの個別面談「1on1ミーティング」を実施するのも効果的です。本人の気づきを促したり、ときには直接訴えかけたりすることで、意識の変革につなげます。強制ではなく、自発的な意識の変容を促しやすいのも、内面的なアプローチの特徴です。

意識改革の成果を高めるには、ハード面・ソフト面どちらかだけではなく、両軸で同時にアプローチすることが大切です。また、一朝一夕の効果を狙うのではなく、時間をかけて少しずつ変化を促すのもポイントでしょう。

意識改革の流れ・プロセスとは?

意識改革は、どんなプロセスで進めればいいのでしょうか。
ここでは、意識改革の一般的な流れを4ステップで紹介します。

(1)あるべき姿と現状のギャップを調べる

意識改革を行うためには、まず「目的」を明確にする必要があります。そのうえで、理想的な状態と現状にどんなギャップがあるのか調べましょう。ギャップを埋めることが、意識改革の狙いです。例えば、「企業理念を浸透させたい」という目的で意識改革を行うとします。最初に社員へのアンケートや意識調査で、企業理念に対する考え方を調査しましょう。仮に「企業理念は業務に関係がないと思っている」「企業理念を覚えても高評価につながらない」といった社員の価値観があるとしたら、それを変えられるような意識改革の方策を考えます。

(2)具体的な方策・行動基準を示す

続いては、目的と現状を踏まえたうえで、ソフト面・ハード面から具体的な方策を実行します。例えば、「理念への理解度」を人事評価で加点するようにしたり、理念浸透の研修を実施したり、1on1ミーティングで企業理念について話す機会を設けたりといった方策です。また、漠然と「理念をもっと大事にしよう」とメッセージを発信しても、社員としてはどう行動すればよいか分かりません。そのため、「理念カードを常に携帯しよう」「日報は企業理念の内容にひもづけて書こう」など、できるだけ具体的な行動目標を示してあげることが効果的です。

(3)リーダーが模範となって行動する

施策を実行する際には、経営層や管理職が率先してお手本を見せることが大切です。というのも、マネジメント層が指示を出すだけで実際に行動しないと、現場では「自分たちだけやらされている」という不満感が高まります。大切なのは、強制するのではなく、一人ひとりに“自発的に”意識を変えてもらうことです。その意味でも、経営者や管理職が身をもって行動することで、社員のモチベーションに火をつけるきっかけにもなるでしょう。

(4)効果を振り返りつつ、改善する

意識改革は、一朝一夕では実現するものではありません。だからこそ、定期的にアンケートや意識調査を行い、意識がどのくらい変わったか確認するようにしましょう。効果を振り返りつつ、施策を改善することも大切です。

意識改革の効果を高めるポイントとは?

意識改革の効果を高めるためには、どのような点に気をつければよいのでしょうか。
ここでは、意識改革を行う際のポイントを大きく4つ紹介します。

(1)会社と社員の間に信頼関係を築いておく

前提として、会社と社員の間に信頼関係がないと、意識改革は難航する可能性があります。社員が会社に不満を抱えた状態では、会社がどんなメッセージを発信しても、反発や無視をされる可能性が高いからです。だからこそ、意識改革を進める前に、福利厚生やオフィス環境など最低限の整備を進めておくことが大切でしょう。

(2)経営戦略と関連の深い内容にする

意識改革のテーマは、できるだけ経営戦略とひもづいていた方が効果を実感しやすいです。例えば、グローバル戦略を掲げている場合には、語学に対する関心やリテラシーを高めるための意識改革が効果的でしょう。経営戦略と関連している方が、現場からの理解も得やすいという理由もあります。逆に「何となく世間で必要だといわれているから」という理由だけで意識改革の内容を決めてしまうと、途中で目的を見失うため注意が必要です。

(3)強制ではなく、自発的な行動を促す

意識改革で最も重視したいのは、強制ではなく「自発的」な取り組みにすることです。社員が「やらされている」と感じるような意識改革では、モチベーションが長く続かず、プロジェクトが頓挫しかねません。そのため、意識改革を行う際は、目的や理由を社員に分かりやすく発信する必要があります。また、意識改革によって社員が得られるメリットも伝えておくと効果的です。例えば、「意識改革に取り組むことでスキルアップにつながる」「会社が上場を果たせる」といった確かな意義を社員に感じてもらえると、自発的な行動を生み出しやすいでしょう。

(4)小さな目標から始め、長期的に取り組む

いきなり大きな目標から始めると、社員が現実感を持てずにやる気を失う可能性があります。そのため、まずは小さな目標の達成を目指し、意識改革を進めることが大切です。例えば、「長時間労働を是正する」という目的なら、いきなり「残業を月5時間以内にする」ではなく、「勤怠を正しく入力する習慣をつける」といった目標から始めます。スモールスタートにすることで、社員も達成感を味わいやすく、意欲を維持しやすいでしょう。

意識改革の前に、“経営課題”の発見から始めることが大切

意識改革はあくまで課題解決の手段なので、まずは「経営課題」を明らかにすることが大切です。ただ、実際のところ「自社の課題がまだ何か分かっていない」という経営者の方も少なくありません。その際は、経営コンサルタントや税理士をはじめ外部の専門家へ相談し、客観的に経営課題を見極めてもらうことも有効でしょう。「今解決すべき中小企業の“5大”経営課題とは?解決のヒントを解説」もあわせてご覧ください。

ちなみに当社では、経営者様の悩みを解決へ導く「経営カウンセリング」のサービスを提供しています。対話を通じて「根本」にある経営課題を正しく見極め、本質に効く意識改革の手法をご提案。さらに、現場社員の教育やコーチングまで一貫してご支援いたします。社内の意識改革をご検討の際は、お気軽に当社へご相談ください。