組織改革を成功させる“4つ”のポイントとは？具体的な手法・プロセスも解説！
組織を能動的に変えていきたい！組織改革を進める必要性があると感じている経営者の方もいらっしゃると思います。コロナ禍、物価高等に対応すべく組織の団結、活性化は企業経営を好転させるうえで最大の要因となります。ただ、組織改革は従業員の心理的な抵抗感や経営層との意識のギャップをはじめ、課題も少なくありません。そこで今回は、中小企業における「組織改革の手法・プロセス」や「組織改革を成功させるためのポイント」を分かりやすく解説します。（2022年9月12日更新）
組織改革とは？
組織改革とは、社会・経済・法令といった外部環境の変化に対応すべく、組織のあり方を大きく変えることを言います。組織改革は、業績・社内風土などに何らかの問題が生じた際、本来あるべき姿を実現させるために行われることが多いです。例えば、「目標達成にこだわる組織にしたい」「社内コミュニケーションを活性化させたい」といった目的が挙げられます。明確な目的を決めてから始動することが、組織改革の大前提だと言えるでしょう。
また、組織改革で変革するものとしては、「ハード」「ソフト」の2つがあります。
◆ハード：組織構成、人材配置、人事制度、福利厚生・待遇、オフィスの配置、システムやツールなど
◆ソフト：ミッション、企業風土・文化、価値観・意識、慣行、人材のスキル・知識など
組織改革の目的によって変更すべきものは異なり、ハードとソフト両面の改革が求められるケースもあります。理想とする姿・目的を明らかにしたうえで、組織内の何を変更すべきなのかを入念に検討することが大切です。
組織改革が求められるタイミングとその理由
組織改革は、どのようなタイミングで必要になるのでしょうか。
ここでは、組織改革が求められる2つの理由について紹介します。
（1）外部環境が大きく変化したとき
消費者ニーズの多様化や市場の国際化、デジタルテクノロジーの進化など、企業を取り巻く環境は日々目まぐるしく変化しています。従来の組織体制や経営手法では、変化に対応できないケースも珍しくありません。その際、組織改革が必要になります。例えば、デジタルテクノロジーに強い組織にしたい場合には、「IT人材を育成するための研修制度を導入する」「IT関連の部署を新設する」「人材の採用方針を変える」などの対策をとる必要があるでしょう。組織改革によって外部環境の変化へ柔軟に対応することで、経営リスクを排除することが可能です。
（2）業績の改善が必要なとき
業績不振に陥ってしまったときにも、抜本的な組織改革が必要になります。というのも、慢性的に収益が減っているということは、旧来の経営手法が通用しなくなった証しです。そのため、組織改革によって財務管理のあり方や組織風土、人材配置などを大きく変える必要があるでしょう。効果的な組織改革を行うことができれば、業績回復につながるだけでなく、組織全体のモチベーション向上や企業のイメージアップといった効果も得られます。
組織改革の手法・プロセスとは？
組織改革は、具体的にどのような流れで行えばよいのでしょうか。
ここでは、組織改革の手法・プロセスについて5つのステップで解説します。
（1）プロジェクトチームの結成
組織改革は、経営者ひとりで成し遂げることはできません。まずは組織改革を推進するためのプロジェクトチームを結成しましょう。この際、社内で影響力があり、リーダーシップの強い人材を起用すると、推進力も高まります。また、人事制度や報酬体系を抜本的に変える場合は、人事や労務の分野に詳しい人材も欠かせません。そして、社内へメッセージを発信しやすいよう、プロジェクトメンバーに強い権限と裁量を与えることも重要です。
（2）現状分析
実際の施策を行う前に、「理想の姿」と「現状」のギャップを知っておく必要があります。その差を埋めることが、組織改革のゴールになるからです。現状を調査するためには、社内アンケートや意識調査、従業員とのワークショップなどで社内の声を収集しましょう。例えば、「社内に一体感を醸成すること」が組織改革の目的だとしたら、「コミュニケーション頻度はどのくらいか」「協業ができていると感じるか」などをヒアリングします。
（3）戦略立案
現状を分析したら、実際の施策を企画します。どのようなスケジュールでどんな施策を講じるかを、細かく決めていきましょう。この際、「どのようにメッセージを発信するか」「従業員からどのような疑問・反発の声が挙がりそうか」「業務に支障を与えないか」などあらゆる角度から可能性を検討し、議論を重ねることが大切です。また、戦略をひと言で表すような強いコンセプト・ビジョンも考えておくと、社内の一体感を高めやすいでしょう。
（4）改革内容の周知・推進
組織改革の戦略が決まれば、社内に広報します。朝礼や社内報、経営者からのスピーチといった幅広いメディアを通して、従業員に周知しましょう。ただし、一度の広報だけでは従業員の意識は変わりません。従業員に自分事化してもらえるまで、継続して頻繁にメッセージを発信することが大切です。例えば、1on1ミーティングで個別に伝えるといったように、現場マネージャー・リーダーの力も借りながらプロジェクトを推進すると効果的でしょう。
（5）定期的な振り返り・改善
組織改革が始まったら、定期的に成果を振り返ることも重要です。社内アンケートや意識調査を実施して、スコアや内容が改善されたかチェックしましょう。第一目標を達成できていれば次の段階へと進み、もしも改善が見られなければ別の施策を検討します。また、従業員に対して経過や成果をフィードバックすることも大切です。例えば、シンボリックな成果を挙げた従業員を表彰するなど、結果は適切に評価・還元するようにしましょう。
組織改革を阻む「壁」とは？
ただ、組織改革にはいくつかの「壁」が存在します。
ここでは、組織改革を難航させてしまう要因について大きく3つ紹介します。
（1）新しいことへの心理的な抵抗感
新しいことに対して、心理的な抵抗感を抱く人は少なくありません。というのも、「新しい取り組みを始めることで、余計なタスクが増えるのではないか」「新しいルールを覚えるのは面倒くさい」など、ネガティブな状況を想定してしまうからです。また、人は自分には関係がないと感じるような取り組みには、興味を示しません。そのため、いかに組織改革の内容を従業員に自分事化させ、心理的な抵抗感を薄めるかが重要になるでしょう。
（2）経営層と現場間における熱量のギャップ
組織改革でありがちな失敗例が、経営層と従業員との間に意識の差が生まれることです。いくら経営者が熱心にメッセージを発信しても、従業員の心に響かなければ意識変容は起きません。組織改革の主役は、あくまでも従業員一人ひとりです。そのため、従業員の共感を得られるようなメッセージを発信することが大切でしょう。
（3）部署間における考え方の違い
社内にはさまざまな部署があり、風土や考え方も異なります。例えば、営業部と経理部、人事部と情シス部では、仕事の進め方や会社への思い入れなども違うかもしれません。組織改革においても、こうした組織間の意識の差が問題になることもあります。ある部署は組織改革に肯定的で、ほかの部署は否定的ということも起こり得るでしょう。そのため、各部署で意見調整を図りやすいよう、プロジェクトメンバーの人選を工夫する必要があります。
組織改革を成功させる“4つ”のポイントとは？
組織改革の「壁」を乗り越え、成功させるには何を意識すればよいのでしょうか。
ここでは、組織改革を成功に導くためのポイントを4つ紹介します。
（1）従業員に「前向きな危機感」を持ってもらう
組織改革を従業員に自分事化させるためには、ある種の“危機感”を持ってもらうことが大切です。例えば、「現状の組織風土では、業績の回復が難しい」「仕事のやり方を変えなければ、事業として撤退の可能性もある」といった内容を現場に伝えます。「自分にも影響が及びそう」と従業員に思わせることで、行動変容を促すのです。
ただ、大切なのは不安感だけをあおらないことです。企業としての現状は素直に伝えつつ、その先には希望的な状況が待っていることも伝えるようにしましょう。例えば、「業績が回復すれば、待遇アップも検討している」「組織改革の成功後には、上場も検討している」といった内容です。組織改革に取り組むメリットも合わせて伝えることで、従業員に「前向きな危機感」を抱かせることができ、モチベーションも高められるでしょう。
（2）経営者が強いメッセージを発信し続ける
組織改革においては、基本的にプロジェクトメンバーからメッセージを発信することになります。ただ、経営者の発する言葉には、ほかのメンバーとは比べられない強さがあるのも事実です。だからこそ、経営者自ら継続的にメッセージを発信し、従業員の行動を促すことが大切でしょう。経営者本人の口から語られることで、従業員としてもより重く事実を受け止められます。また、重要なのは経営陣が率先して、組織改革に準じた行動をとることです。トップがお手本を示すことによって、より強く現場の行動変容を引き起こすことができるでしょう。
（3）影響力のある人物をリーダーに選ぶ
組織改革のプロジェクトメンバーには、各部署で影響力のある人材を登用することが大切でしょう。というのも、組織改革には現場の反感や、部署間の意識のギャップがつきものです。その際、現場をうまく説得し、従業員に同じ方向を向いてもらう必要があります。その点、各部署において人望の厚い人物がプロジェクトの先頭に立てば、部署内での意見調整が非常にスムーズになります。結果として、組織全体での求心力も高められるでしょう。
（4）小さな成果を積み重ねる
人はいきなり高い目標を掲げられると、抵抗感を抱きやすくなります。だからこそ、組織改革でもまずは達成可能な目標を設定し、小さな成果を積み上げてもらうようにしましょう。例えば、「会社としての一体感を醸成すること」が最終的な目的であれば、まずは「週1回30分間の1on1ミーティングをする」「月1回部署内でコミュニケーションの機会を設ける」などの目標を掲げます。こうした小さな指標を従業員に達成してもらうことで、成功体験が蓄積されます。結果としてモチベーションの向上につなげられ、次の行動を促しやすくなるでしょう。
組織改革の成功は、外部リソースの活用がカギ
組織改革では、経営者が率先して行動することで、組織の一体感も高まります。ただ、組織改革は経営者ひとりだけで推進することは難しく、心強い協力者の存在も必要です。その際、社外の専門家を協力者として起用し、ともに組織改革を進めてもらうのもひとつの方法でしょう。
私たちはクライアント企業のパートナーとして、数々の組織改革を支援してきました。最大の特徴は、「経営カウンセリング」で経営者と対話を重ね、潜在的な経営課題を明確化できることです。そして、組織改革における正しい目標を設定したうえで、戦略設計や制度立案、人材教育やインストラクションまで、現場の皆様と一体となって組織変革に伴走します。ぜひ組織変革をご検討の際には、お気軽に当社までお問い合わせください。
参考：