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【中小企業が取り組むべき!】若手社員を早期戦力化するための方策とは

【中小企業が取り組むべき!】若手社員を早期戦力化するための方策とは

新入・若手社員の定着・成長

新入社員の採用から育成には時間と労力が費やされています。少しでも早く戦力に・・と誰しもが思います。「早期戦力化」といっても、半年以内なのか、数年のスパンなのか、或いは漠然と一日も早くなのか・・・各企業体及び業界や仕事内容によっても違ってきます。そのような思いを持ちながらも、なかなか成果に結びつかないとの声を、多くの経営者の皆様からお聞きします。では、なぜ育成や様々な取り組みに力を注いでも、成長が感じられなかったり、突然の離職などが減らないのでしょうか?その原因と改善のための方策を考えていきたいと思います。

若手社員の早期戦力化を望む会社側の理由~なぜ早期戦力化を望むのか

理由①利益貢献

若手社員の戦力化を、しかも出来るだけ早くしたい理由は何なのでしょうか?「本人の可能性を存分に発揮してもらいたい」「仕事に対する自信をつけて社会人として大成してほしい」など様々にあると思いますが、会社に対する『利益貢献』をしてほしいということ。つまり、かけた経費に見合う利益(単に売り上げというだけではなく)を早くもたらしてほしいという考えがあると思います。採用活動に始まり、その後の育成において、給与以外でも多くの資金がかかっている中で、それに見合う利益を生み出してほしいという思いがあるのは、ある種当然のことでもあります。

理由②変革への期待と将来的な発展

次に、中核人材として、また会社を担い立つ次世代人材としての期待が少なからずあると思います。会社を成長させる或いは変えていくのに重要な人材の要素に「若者」の存在が有ります。イノベーションにおける若者の重要性に対しては賛否両論ありますが、10年後、20年後の会社の中心者として、若手人材に期待するのはある種当然のこと。そこには、自社の発展と事業の継続性への願いが有るのではないでしょうか。

理由③次に続く人材の確保

若手人材を採用し、その本人が活躍することにより、次の採用におけるモデルケースともなり、人材確保に有利に働く側面が有ります。先輩社員が入社後どのような環境で働き、活躍しているかは就職希望者にとって入社を決める際の大事な判断材料となります。その他、各企業の状況や地域、業種、仕事内容によって様々に理由は有ると思いますが、会社側の主な理由として考えられるところです。

 

新入・若手社員は戦力になりたいと思っているのに・・

一方で、入社してくる若手人材は非常にモチベーションが高い状態で入社してくることが分かっています。であるにもかかわらず、成長が感じられなかったり、早期の離職が減らないのはなぜなのでしょうか?

課題①人材不足・確保の難しさからくる焦燥感

人材の確保は年々熾烈になっています。若年人口と有効求人倍率の伸びなどのデータもそれを裏付けていますが、実際の経営現場にて実務をされている方は実感として感じるのではないでしょうか。「求人情報を出しても反応が少ない」「条件を良くしても変化がない」「採用ページの更新やSNSなどを含めたウェブの取り組みをしても結果が出ない」など。いわゆる人材難の状況は今後も続くと考えられています。そんな中、やっとの思いで採用できたとしても、それ(見つけること)自体がゴール化してしまい、その後の戦力化になかなかつながっていないケースが見られます。大手企業や都市部、人気業界に有能人材が集中していることも影響していると考えます。

課題②育成プログラムや体制が整っていない

先にも述べましたが、入社するスタッフは、モチベーションが非常に高い状態です。一見、そうは見えない人材でも、何かしらの希望を抱いています。そこで問題となるのが、入社してきた若手社員に対する育成や教育のプログラムが整っているかということです。多くの会社では、ブラザー制度など教育担当がついて会社のこと、業務について指導や相談を受けるようになっていると思いますが、本来の業務を行いながらのため(片手間の)育成であったり、勤務体制による接点の取りづらさもあって、なかなか育成が進まないケースも見受けられます。

一例ですが、ある地方の中堅建設会社では、採用が思うように進まず、入社数年での離職者も出ている状態でした。採用のためのウェブページを作り、加えて採用専門サイトでの求人活動を行うものの結果が出ておりませんでした。そのころ弊社とご縁が有りました。仕事は有るものの、社内に活気が有るとは言えない印象でした。先ずは「内を固めて外に出る」流れをお伝えし、さっそくプログラムを開始。中堅若手社員を中心に「仕事観」「人生観」を中心とした本質的な育成プログラムを進める中で、数年後には定着が進み、一人ひとりの責任感が増してきているのが感じられるようになりました。取引業者からも「会社の雰囲気が良くなった」「明るくなった」との声が聞こえてきた時期に相まって、ポツリ、ポツリと新入社員の採用が決まりだしました。5年間、健康上の理由で辞めざるを得なかった一人を除き新たに採用した人材から離職者が出ない状態になりました。

業務のやり方や進め方を教えることは大事なことですが、加えて、育成にあたっての中身が非常に重要と考えます。

≪参考:人材育成(セミナー・研修)

課題③育成する側の力量

毎年入社してくる新入社員を担当する育成担当者の成長が問われるのも事実です。相手は一人ひとりが個性や考え方、価値観も異なる「人」ですから、対応する側としてはたいへんです。マニュアルや型通りの教育をすれば成長をさせられるかと言えばけっしてそうではありません。ですから、育成する側の対応力、人間力が問われることとなります。

仕事の多くは、自分がしたい仕事や思いえがいた内容とは違っていることも多いものですが、「そういうのが仕事ってもんだ」というのは、これからの脱ゆとり・Z世代には通じない言葉です。有望な若手人材を毎年多く集める会社は、入社する前のモチベーションが高い状態から、既に教育を開始しています。仕事に必要なスキルや知識の習得、同期入社する人材交流、本人の意向や将来の夢に対する支援体制などが充実しており、入社する前からエンゲージメントを高める取り組みを行っているからこそ、非常に高いモチベーションを有しながら組織に加わっているのです。

若手人材側の課題/自分をコントロールする力

一方、「成長より安定」や「競争より平穏」を大事にする、ゆとり~Z世代の人材についての印象がいわれています。育ってきた環境や世間の出来事、技術の進歩がそれらに影響を与えていると考えられます。一方で優れた能力や知識、発想を持っているのも事実です。それら自身の強みを活かすためには、基礎となる人間としての土台が大切です。能力には認知スキル(頭の良さ・IQ)と非認知スキル(自分をコントロールする力)があり、目標を達成するには、この非認知スキルが大きく影響をする要因と言われています。残念ながら、現在はこの『自分をコントロールする力』が養いにくい時代であるとも言えます。人間関係の希薄化、核家族化、モノにあふれデジタル中心の社会などが要因として挙げられますが、まだ社会に出て間もない若手人材の世代にこそ、この自身をコントロールするスキルを身に付けていってほしいと考えます。

 

若手社員の早期戦力化するための打開策は有るのか

企業側と入社或いは働く側双方の努力があって結果につながっていきます。ここでは、会社側と本人の取り組みについて参考にお伝えしていきたいと思います。

≪企業側の取り組み≫

①    会社としての方針を明確にする~育成プログラムや育成目標、責任者を明確に定める

②    夢や将来像など個々人の思い(どうなりたいのか)を認識し育てる

③    育成する側の成長~魅力ある先輩社員となる

 

≪入社する・働く人材の取り組み≫

①    何を求められているのかの自覚

②    将来像(目標)を立ててスキルアップなど成長しようとの意識

③    相手尊重・良好な人間関係を作る努力

他にも、様々に考えられますが、本質的なポイントは以上のような点が考えられると思います。これらを踏まえながら、具体的・計画的に、粘り強く育成の実践が求められています。ONEオンONEなどで、本人の状態を確認しながら、いつでも相談できるような信頼関係を日ごろから作っていく。一人の若手人材がどのようなキャリアを積んでいけるのかを、会社としても考え、本人の意向と共に育てていく意識と計画を持たなくてはなりません。育成担当者は会社全体としての取り組まなければならない大事なことと考えます。

 

評価制度と信頼関係の重要性

人材の成長に欠かせないこととして評価制度の整備がよく言われます。制度を整えることは非常に大事です。公平に自分が評価されているのかどうかは、若手社員に限らずたいへん意識を持って見ています。各企業体にあった制度の整備と共に付け加えたいのは、育成する側として「評価→指導(アドバイス)→激励」のリズムを大事にしていただきたいということ。評価のみであったり、指導ばかりであったり、単に激励(褒める)だけでは成長は限定的です。これまで、多くの人材育成に携わってきた中で、驚くほど短期間で成長を見せる若手人材にも出会ってきました。共通するのは、明確な目的意識、基本姿勢が整っていること。目標達成に対する厳しさ、貪欲さ、強烈な思いを持っていることです。〝成長は自分持ち〟ではありますが、企業側としてできることも沢山あります。双方の信頼関係の深まり如何によって、成長、ひいては早期の戦力化につながっていくものと思います。

 

参考 厚生労働省|新規大卒就職者の産業分類別・就職後3年以内の離職率

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