意識改革の意味－なぜ意識改革が必要なのか？

先ず「意識改革」とはどのようなことをいうのでしょうか？

（参照：社員の意識改革を成功させる方法とは？経営者目線でのポイントも解説！）

意識改革とは、端的に申すならば従来の価値観や考え方を、これまでと違ったもの、よりよいものに変えることと考えます。時代は変化しています。永遠に変わり続けます。様々に私たちを取り巻く環境（生活・文化・経済・行政・法律・人間関係・・等々）も、変わり続けます。それにより、つい最近まで“常識”であったことが、急に“非常識”となり、逆に、“非常識”が“常識”となることも多くあります。今までは“普通”であったことが、“普通”でなくなり、逆に“普通”ではありえなかったことが“普通”になっている。そもそも、“常識”や”普通“というものは無いのかもしれません。それは、あらゆる周りの環境が変わり続けていく中で、私たちを含む様々な人々の価値観が変わり続けるからだと思います。

また、私たちは自身を取り巻く環境（人間関係や組織の状態）や結果（業績等）を「今よりも更に良い方向へ」と願い、考え、日々努力をし続けます。世の中の多くの人たちの創意工夫、努力の結果として、環境に変化が起き、その恩恵を様々に享受しています。多くの方々が実行したイノベーションにより現実のものとなっている訳ですが、その根本、根底にあるのは、そこに携わった方々の意識レベルでの改革が間違いなく存在する。それは、何も特別な技術や知能レベルの話だけではなく、私たち自身のことについても同じことが言えると考えます。つまり、価値観や考え方を、違ったもの、よりよいものに変えることが為されていなければ、業界、地域においても取り残されてしまう。それ故に、意識改革が非常に重要だと確信しています。

意識改革が必要とされるケースに、企業としてのテーマや課題（例えば業績不振など）が顕在化し改善を加えなければならないケースもあるかと思います。その場合、各事業に携わる方々の意識レベルでの改革は事業改善にも直結します。業績の改善や生産性の向上といった企業法人の改革の柱としてその必要性が叫ばれることも多くあります。少し前のことになりますが、日本航空（JAL）が経営破綻に追い込まれた状態から再上場を果たす再生ストーリーは書籍等にもなりましたが、その中心が社員の意識改革に重点が置かれていたことは多くの皆さんもご存じのことと思います。

意識改革の方法は？どのように進めるのか？

意識改革を行おうとして、何から始めたらいいのかが分からないというお声をお聞きすることがあります。また、どのように進めたらいいのか方法や仕組みも知りたいとのご要望をいただくことも少なくありません。意識改革の方法としては、例えば、会社の経営理念に基づいて進める場合が考えられます。また、経営者や幹部といったトップリーダーの考え方や価値観の変化を促す取り組みもあるでしょう。しかし、様々な業種・業態や各社違った社内環境やテーマが有る中で、いったいどのように意識改革を進めたらいいのか。年齢も個性も、経験も体験も、育ってきた環境も、出会ってきた人も、みんな違う人たちの集りです。価値観も考え方も違って当然です。むしろ、全く完全に価値観や考え方が一致する方は、一人としていないでしょう。そんな違う人たちの集まりである社内において、意識改革を進めるのですから簡単ではありません。そこで大事になってくるのが「何のために？どのような？意識改革をしていくのか」との目的観と目標が明確になっていることです。改革の第一歩であろうと思います。

（意識改革・成功事例紹介：「目的」を明らかにすることで、売上3倍・地域一番店へと成長！）

 

その上で、当社としては、先ずは小さい単位からの改革をお伝えします。全社的にまるっとまとめて・・・というのでは取り組みは、各自の捉え方が浅くなりがちで、意識改革が進まないばかりか無駄な時間と労力が注がれることとなります。改革は最小単位の「1人」から始まります。その１人とは組織の最上流、トップリーダーの方々です。経営幹部が対象ともなります。また、企業規模が大きな場合には、各部門長や影響力の強いと考えられる方々を選抜し行うケースもあります。一人の変革は、次の一人へ、そして次にとスピードアップしながら、徐々に進めていく方法をお勧めしています。遠回りのように見えて、実は一番確実で結果的に一番有効な方法であると考えます。

意識とは目に見えないものだけに、変化の測定や効果を検証するのは難しくもあります。経営的な成果を見て、取り組みの効果を判断する経営者様も多いものです。弊社としては、所謂、数値や実績といった「定量面」に加えて、上司や部下、関係者など周囲からの評価や、エンゲージメントやモチベーションなどをチェックするデジタルアプリ等の活用による「定性面」の変化を見るよう提唱しています。売上や業績などといった数字のみで判断することは一断面からの見方に過ぎないと考えています。部分観ではなく全体観での変化を掴み、更に会社全体の改革へと繋げていくことが重要なのではないでしょうか。意識改革の意味合いや方法について触れてきましたが、ここからは、うまくいかない要因のほか成功への道筋や必要な方法を考えていきます。

改革に向かう「意識」とその具体的内容は？

意識改革が進まない理由の一つとして・・「共感しづらい、納得性がない」との意見も改革途中のヒアリングなどでお聞きすることが有ります。各企業体によって求められている意識改革がどういったものかはそれぞれに異なります。しかし、この「共感しづらい、納得性がない」との現場の声が改革を阻害しているもののヒントともなります。つまり「共感できる。納得性がある。私もそう思う」等の意識が大切だということ。では、皆が共感し、納得性のある意識とはどういったものでしょうか？

弊社のカウンセリングや人材育成・各種研修においてはヒューマニズム（人間尊重）を根幹にした考え方を学び、そこから実践の角度を発見していきます。

（参考：アンリミテッドのヒューマニズム研修とは？）

 会社は様々な考え方を持った色々な人たちの集まりです。一人ひとり性格も特徴も違います。その中で、唯一共通していること・・それは同じ「人間」であるということです。人は何に共感するのでしょうか。どういったことに納得するのか。例えば「自分も含め、周りの人を大事にしよう！大切にしよう！」との意識に、多くの人たちは、共感し、納得すると思います。その意識・考え方を具体的にどう表現していくのか。ここに智慧と工夫と努力が必要になってくる。そう思っていてもなかなか実行できないケースもあります。だからこそ確認する場面が必要となります。例えばミーティングやディスカッション、ONEオンONEなどがその場面となる訳ですが、互いに指摘できなかったり、自分が出来ていないので、関係性を悪くしたくないので・・・など遠慮がはたらくこともよくあります。人間関係は難しくもありますが、直接的な利害の少ない人間が入ることでチェック機能を果たしたりすることも有効です。改革に向かう「意識」とその内容とは、多くの人が共感し、納得性がある意識であり、それは、自分も含め、周りの人のことを思えるような意識ではないでしょうか。

意識改革を阻害する「言っていることと、やっていることのギャップ」

意識改革が進まない理由として、リーダー自身に言っていることと、やっていることのGAPが大きいことがあげられます。言っていること・・とは、意識改革そのものであり、メッセージです。そして、そのGAPとは、実際に働いているスタッフから見た、トップリーダーや経営幹部、役職者、上司、先輩の仕事に対する姿・言動（言葉と行動）振る舞いです。逆を言えば、意識改革をせずとも、素晴らしい先輩・上司の振る舞いにて、自然に意識改革をされ、急成長をされるスタッフもたくさん見てまいりました。先述してもおりますが「上司から！役員から！トップから！」というのが意識改革の正攻法であると考えます。トップ自身の日常の振る舞い、言葉や行動等々、そうあらためて述べますと、私自身、反省の至りでございます。その振る舞いや言動も、考え方から生まれます。また、平常心のときばかりではありません。むしろ仕事においては、平常心を保つことがとても困難である場合がほとんどです。心の乱れによって考え方が乱れ、結果、振る舞いや言葉、行動が乱れる。昨今、環境や縁に触れ、心が乱れそうな事件事故・災害が頻発しております。ストレス社会と言われて久しい世の中です。だからこそ、時代が変われども変わらぬヒューマニズムを主体とした考え方を、積極的に会社・職場・地域・家庭にて実践し、活かして共々に良き方向へと進めますよう、私共も精一杯関わってまいりたいと思います。

また、多くの人が共感と納得性のある意識・考え方を私共アンリミテッドでは、皆さまにお伝えをし、意識改革・社内改革・社内改善のお手伝いをさせていただいております。社内の意識改革が進まない中、その打開策を探し求めている方々に少しでもお役に立てたら幸いです。どのような状況であっても、必ずや大きな改革の一歩となると信じております。

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